饭局上遇到了一位杂志主编，对我大倒苦水，说这帮80年代人如何缺乏敬业精神。最后，他总结道：“对付这帮年轻人，我就八个字：爱干就干，不干走人。”这让我想起最近一份准备强势问世的报纸，把所有招聘的新员工集中起来军训，据说也是为了增强这些年轻人的敬业精神，“锻炼一支能打硬仗的队伍”。
有没有搞错，主编大人们！知识经济喊了这么久，知识员工的最大特点难道你们不清楚吗？
和制造工人不同，知识员工本身就拥有生产工具，也就是他们脑袋里储藏的知识，因此他们可以带着自己的生产工具四处移动，他们需要的不是对公司的忠诚度，而是对自己本身专业的忠诚度。因此，相对于制造工人，知识员工对于企业的依赖性是很低的。这些主编大人们所要做的，不是布道、也不是抱怨，更不是用强化纪律来约束，而是如何去营造一个良好的氛围，使知识员工在这个团队中能达到个人单枪匹马所不能达到的绩效目标。
谈到绩效目标，就不能不谈到绩效考评和薪酬管理。有人说，人力资源管理已是传媒业最薄弱的环节。这话说得一点都不错。在我所见过的各地各级传媒单位中，大多数还在沿用几十年一贯制的人事组织管理模式，尤其是在骨干人才与管理层、领导层方面，基本还在沿用计划经济体制下党政机关的价值观与工作方法。其中，最常见的是“记工分”制度，记者通常按发稿字数计酬，编辑按负责的版面数量计酬，加上额外的好稿、好版面奖，业绩与待遇挂钩。一家有一家的法子，没有统一的标准。
这种人事管理模式简单可行，但并不适合管理80年代传媒人，或者说，这种制度无法激发年轻人的敬业和献身精神。
为什么？因为传媒单位是最典型的知识型组织，员工所拥有的资本是知识，也就是经济学所谓的生产工具。所以，企业组织已经无法再利用薪水来培养出工作人员的忠诚度了。因而争取工作人员的忠诚度的新途径，是组织必须培养知识型工作人员最好的机会，那就是让他(她)们在工作岗位上获取高度的成就感，如此才会让他们对组织忠心。“不求企业忠诚，但求工作承诺”，将会成为未来的游戏规则。决定传媒人动向的不再是企业，而是由市场来决定。因而传媒人力资源管理应该从传统目标有如“维护一座水坝”，以防止水库用水外泄，转变为有如“管理一条河流”，即使无法阻止河水流动，却可以控制水流的方向与速度。
该怎么做呢？抱歉，我没有答案。但是，没有答案，并不意味着我们不应该去寻找答案。尽管每家传媒单位都有各自的具体情况，但以下五个问题也许是所有传媒管理层所要考虑的：
1.知识员工的报酬、绩效考评及职业生涯规划？
2.如何为知识员工描绘出共同愿景，从而激发他们的献身精神？
3.如何设计出能充分发挥任务团队绩效的管理组织结构？
4.如何让组织内的每个成员都能传递正确的知识及信息？
5.如何让组织内的每个成员都能精确地各司其职？
（21世纪人才报）
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